Jahrgang 59

Nr. 3/2005 Juni

Wolfgang Picken

Priestermangel

Bedingungsfaktoren aus sozialwissenschaftlicher Sicht

Die meisten Gemeinden in Deutschland spüren bereits schmerzlich, was seit Jahren statistisch vorausgesagt worden ist: Der Nachwuchsmangel in den katho-lischen Priesterseminaren trägt zu massiven Veränderungen in den Seelsorge-strukturen bei. In den zurückliegenden 20 Jahren hat sich die Anzahl der Pries-teramtskandidaten halbiert. 1980 lebten 2.368 junge Männer in Priestersemina-ren. Im Jahr 2001 waren es nur noch weniger als die Hälfte, nämlich 1.105. Ähn-lich drastisch ist der Rückgang der Priesterweihen. 155 Neupriester im Jahr 2001 standen 252 im Jahr 1980 gegenüber. Die Statistiken weisen für die letzten Jahre eine Stabilisierung auf niedrigem Niveau aus. Der Trend mit seinen Folgen für die Pastoral kann damit aber nicht aufgehalten werden. Der Blick auf die Situati-on der evangelischen Kirche und die rückläufigen Eintritte auch in ihre Prediger-seminare erlaubt eine Gesamteinordnung: Beide gros¬sen Kirchen stehen vor einem Nachwuchsproblem - und das nicht nur hinsichtlich ihrer Bewerberzahlen für das geistliche Amt. Eine Lösung ist nicht in Sicht. Die erdrückende Last des Zahlenmaterials und eine nüchterne Bestandsaufnahme zerschlagen jede Hoff-nung, dieser Prozeß könne kurz- oder mittelfristig aufgehalten oder sogar umge-kehrt werden. Im Gegenteil: Die Auswirkungen dieses Prozesses werden die Gemeinderealität erst noch im vollen Umfang erreichen. Die Zahl der Priester in der Seelsorge wird in den kommenden Jahren noch zusätzlich sinken, denn star-ke Priesterjahrgänge werden in den Ruhestand entlassen. Das wird weitere Lü-cken in die Personalpläne der Deutschen Diözesen reißen.1

Priestermangel und priesterliche Lebensform

Die wissenschaftliche Literatur hat diese Entwicklung vielfach untersucht und verschiedene Bedingungsfaktoren benannt, darunter die Säkularisierung, den allgemeinen Glaubensschwund und die Überalterung der Gemeinden. Besonders häufig wird in den wissenschaftlichen Überlegungen und öffentlichen Debatten allerdings auf die Modernitätsunverträglichkeit der ehelosen Lebensform des Priesters hingewiesen. Entsprechend wird nicht selten die Abschaffung des Zöli-bats verlangt. Übersehen wird dabei jedoch gerne, daß die priesterliche Lebens-form nicht nur von der Ehelosigkeit, sondern ebenso vom Gehorsamsverspre-chen und der Verpflichtung zum Stundengebet bestimmt wird. Diese beiden Bestimmungsfaktoren priesterlicher Existenz jedoch sind nicht minder weit vom „Puls der Zeit“ entfernt als das Zölibat.

Es ist unbestreitbar, daß die Ehelosigkeit um des Himmelreiches willen und die priesterliche Verfügbarkeit kaum eine Entsprechung in der Lebenspraxis junger Menschen finden. Die Bedeutung, die der Sexualität gegenwärtig im gesell-schaftlichen Leben zukommt, und die Selbstverständlichkeit, mit der man eine „freie und ungehemmte“ Sexualpraxis dem normalen Lebensgefühl und -vollzug zurechnet, lassen das Singledaseins und die Ehelosigkeit zunehmend zur Norma-lität werden. Keuschheit und Verzicht jedoch erscheinen als so gestrig und un-zeitgemäß wie das Verschicken der Post mit einer Brieftaube.

Der Gehorsam und damit das dem Priester abverlangte Selbstverständnis, als einzelner „nur“ ein Teil im Ganzen der Kirche zu sein, stehen dem gesellschaft-lichen Trend nicht minder entgegen. Sozialforscher beobachten unter jungen Menschen eine zunehmende Tendenz zum „egomanischen Hedomaten“. Es zählt, was dem eigenen Interesse und Vorteil dient. Selbstverwirklichung und das Streben nach Karriere erhalten Bedeutung. Pflicht- und Akzeptanzwerte, damit auch der Gehorsam, stehen nicht hoch im Kurs.

Ähnlich verhält es sich mit der Verpflichtung des Priesters, regelmäßig im Gebet die Verbindung und Beziehung zur Person Gottes zu pflegen. Auch das stößt auf deutliche Widerstände im Zeitgeist. Die große Hektik und das Überangebot einer lauten Unterhaltungs- und Spaßgesellschaft lassen die Rückzugsräume weniger werden, in denen Gebet und Stille gelingen könnten. Das religiöse Bedürfnis wird vom Überangebot der Konsumwelt überdeckt und transformiert. Die Ge-betspraxis schwindet. Selbst in innerkirchlichen Gesellschaftsgruppen wird hier ein starker Rückgang verzeichnet.

Die Bestandsaufnahme läßt deutlich werden: Es ist nicht – wie gelegentlich be-hauptet – allein die Ehelosigkeit des Priesters, an der sich der Zeitgeist reibt. Vielmehr stößt das Gesamtbild priesterlicher Identität auf das Unverständnis, zum Teil auch auf das Unvermögen einer modernen Lebenskonzeption und -ge¬staltung. Nicht marginale oder vereinzelte Veränderungen an den Zulassungsbe-dingungen, sondern – soviel kann sozialwissenschaftlich als erwiesen angesehen werden – nur die umfassende Neudefinition priesterlicher Existenz könnte dem Priesterberuf kurzfristig eine neue Attraktivität verleihen. Völlig ungeklärt bliebe jedoch, welche Lebensform statt dessen dem hohen Anspruch der priesterlichen Sendung entsprechen und die Würde des Amtes nach außen angemessen und bleibend transparent werden lassen könnte. Diese Frage aber kann evidenter Weise nicht aus der Perspektive der Sozialwissenschaft beantwortet werden. Ein rein nach den Anforderungen und dem Verständnis der gegenwärtigen Zeit defi-niertes Priesterbild wäre nicht nur kurzlebig, sondern würde eine geistliche Defi-nition des Amtes vollkommen vernachlässigen. Dem geistlichen Anspruch des Priestertums scheint jedoch nichts mehr zu entsprechen als eine innere Verbun-denheit zum Urbild des Priesteramtes selbst, Jesus Christus. Damit aber wäre man schließlich wieder bei den Merkmalen angekommen, die gegenwärtig die priesterliche Lebensform ausmachen.2

Priestermangel und das kirchliche Binnenklima

Ein bisher wenig beachteter, aber sozialwissenschaftlich auffälliger Bedingungs-faktor für die rückläufige Attraktivität des priesterlichen Dienstes findet sich im öffentlichen Image des Priesteramtes und im Selbstverständnis der Priester. „So laut wie das Geläut zum Hochamt, ist das Gestöhne des Pastors,“ solche und ähnliche Aussage auf den Kirchplätzen erscheinen als symptomatisch. Die ge-genwärtige (Selbst)darstellung des priesterlichen Standes macht den Beruf nicht attraktiver. Im Gegenteil. Das konzertante Wehklagen – oft im Chor mit den Gremien der Gemeinden – wird das Problem des Nachwuchsmangels mittel- und langfristig weiter verstärken. Je mehr die „Unzumutbarkeit“ des priesterlichen Dienstes hervorgehoben wird und unartikuliert bleibt, warum man in den Ge-meinden den Priester für unentbehrlich hält, um so unglaubwürdiger muß die Nachfrage nach Berufungen erscheinen. Es entspricht geradezu dem Gesetz des Marktes von Angebot und Nachfrage, daß einer unwirklichen Nachfrage kein wirkliches Angebot folgen wird. Damit ist nicht gesagt, daß das Verhalten der Gemeinden und Priester vor Ort der entscheidende Grund für den Mangel ist. Er ist aber unbestreitbar ein nicht unwesentlicher Bestimmungsfaktor.

Junge Seminaristen berichten aus ihren Heimatgemeinden, daß der gleiche Per-sonenkreis, der sonst über die Folgen des Nachwuchsmangels klagt, ihrer Beru-fung kritisch und ablehnend begegnet. Eine Schizophrenie! Die Gemeinden sind die Primärbetroffenen des Priestermangels und müßten deshalb leidenschaftlich an einem Stimmungswechsel interessiert sein. Sie sollten deshalb ihren Sprach-gebrauch überprüfen und ernsthaft darüber nachdenken, wie man jungen Men-schen glaubhaft vermitteln möchte, daß man dem priesterlichen Amt Wertschät-zung entgegenbringt und warum man ihm Bedeutung beimißt. Priesterberufun-gen fallen nicht vom Himmel. Sie erwachsen zumeist aus dem Inneren der Ge-meinden. Man wird folglich in die Gemeinden hineinrufen müssen, wenn aus ihnen Berufungen heraustreten sollen. Das sonntägliche Gebet um geistliche Berufe beispielsweise – ob in den Fürbitten oder im Kanon des Hochgebets – könnte diesen Gedanken durchaus wirkungsvoll aufgreifen. Die Sorge um geist-liche Berufe würde so wieder verstärkt ins Bewußtsein der Gemeinde gehoben und zum ihrem gemeinsamen Anliegen gemacht.

Priestermangel und Motivationskrise

Die Feststellung der Zustände in den Gemeinden und im Klerus jedoch sollte auch die Verantwortlichen in den Deutschen Diözesen zu noch größerer Nach-denklichkeit anregen. Bemühungen um Priesterberufe, Aktionstage und -jahre müssen erfolglos bleiben, wenn sie nicht von der allgemeinen Stimmung gedeckt und mitgetragen werden. Die Diözesanleitungen stehen zweifelsohne vor einem Dilemma: Sie können die Strukturprobleme der Pastoral nicht lösen und stehen stets vor neuen Problemen. Immer mehr Aufgaben müssen auf immer weniger Personal verteilt werden. Eine Veränderung des Gesamtklimas scheint deshalb unmöglich.

Gleichwohl wird man fragen müssen, ob die Ordinariate der schlechten Stim-mung – insbesondere im Klerus – ausreichend begegnen. Wissenschaftler haben für den Bereich der Wirtschaft nachgewiesen, daß die Motivation und Zufrie-denheit der Mitarbeiter ihre Leistungsfähigkeit beeinflußt. Sie stellen weiter fest, daß Unternehmen durch ihre Personalführung steuernd auf die Motivation der Mitarbeiter und damit auf deren Leistungsfähigkeit Einfluß nehmen können. Diese Erkenntnisse lassen sich auf die Kirche übertragen. Eine hohe Motivation der Priester und ihre intensive Identifikation mit der Kirche und der eigenen Berufung steigern ihre pastorale Leistungsfähigkeit. Eine wachsende Zufrieden-heit prägt ein Priesterbild, das für die Berufungspastoral hilfreich und nützlich ist. Eine kritische Bestandsaufnahme läßt jedoch erkennen, daß es an Motivation und Zufriedenheit im Klerus mangelt. Folglich ist zu prüfen, welche Faktoren den Motivationsrückgang beeinflussen und ob kirchliche Unternehmens- und Personalführung ausreichend ihre Instrumente nutzt, um einen weiteren Motiva-tionsrückgang zu verhindern.3

In Anlehnung an die Erkenntnisse modernen Personalmanagements kann man drei Motivationsfaktoren hervorheben: die Motivation, die sich durch die Bedeu-tung der eigenen Tätigkeit ergibt, die Motivation, die aus der eigenen Einstellung hervorgeht, und die Motivation, die durch die Unternehmensführung erreicht werden kann.4 Auf die Kirche und den Priesterstand ließe sich hinsichtlich dieser drei Motivationsfaktoren Folgendes sagen:

Motivation der Priester und der Bedeutungsverlust des Amtes

Die Motivation, die sich durch die Bedeutung der eigenen Tätigkeit ergibt, sinkt. Die priesterlichen Dienste stoßen auf schwindende Resonanz. Der Sakramen-tenspendung steht die Krise der Sakramente gegenüber, der Verkündigung die Erwartungshaltung einer medial überversorgten Gesellschaft, der Liturgie die effektvolle Inszenierungen von Shows und Events, der diakonalen Arbeit ein professionalisierter Sozialstaat. Die „Produkte“ und die Aufgabe des Priesters verlieren – trotz allen Bemühens – beständig an Nachfrage. Das wiederum hat Auswirkungen auf die „innere Motivation“, sie sinkt parallel. War der Priester früher von einer Gemeinschaft des Klerus getragen, so lebt er heute vereinzelt. Gab es lange Zeit keine Fragen und Zweifel am Glauben, so steht der Priester jetzt im Zenit einer harten und ununterbrochenen Auseinandersetzung über die Glaubensinhalte. Die Vereinsamung und der beständige und demütigende Recht-fertigungsdruck wirken auf die geistige Disposition und strapazieren die Identifi-kation des Priesters mit der Kirche und seiner Berufung.

Diese Beobachtungen skizzieren, daß zwei Faktoren (Bedeutung der eigenen Tätigkeit/individuelle Einstellung zur Tätigkeit), welche die Motivation des prie¬sterlichen Dienstes maßgeblich bestimmen, starken Erschütterungen ausgesetzt sind. Die Veränderung beider Bedingungsfaktoren ist eng miteinander verknüpft und bedingt einander. Sie ist nur schwer von außen zu steuern und zu verändern. Gleichwohl könnte eine kirchliche „Unternehmensführung“ durch klare Zielfor-mulierungen und strategische Konzeptionen diesem schleichenden Prozessen begegnen. Sie müßte verstärkt Wege weisen, die den Transporteuren religiöser Inhalte und den Vertretern kirchlicher Seelsorge zunehmend das Vertrauen in ihre ureigenen „Sache“ zurückschenkt. Das Vertrauen und die Zufriedenheit mit der eigenen Aufgabe ließe sich zurückgewinnen, wenn man die Ergebnisse wis-senschaftlicher Untersuchungen auswerten und vermitteln würde, die den Kir-chen Mut zur Zukunft machen. Danach besteht eine Nachfrage nach dem, was das Wesen priesterlicher Identität ausmacht. In der Bevölkerung gibt es ein – wenn auch diffuses – Suchen nach Transzendenz. Viele Menschen beklagen, daß ihnen Zuwendung fehlt und es ihnen an einem „Zuhörer“ mangelt. Allenthalben wird ein Fehlen von Leitbildern und Autoritäten beklagt. Diese und andere ge-sellschaftlichen Bedürfnisse verlangen nach einer präzisen Analyse, um entspre-chende Möglichkeiten und Chancen priesterlicher Existenz aufweisen zu können. Auch die Angebote kirchlicher Seelsorge haben ihren Bezug zur modernen Le-benswirklichkeit nicht verloren. Die Sakramente berühren nach wie vor zentrale Lebenswenden und Fragestellungen des menschlichen Lebens. Vereinfacht ließe sich sagen: die Produkte der Kirche sind marktgerecht und die Aufgabe des Prie-sters hat Zukunft, nur die Präsentation und Präparation sind vielerorts unange-messen. Solches Vertrauen wieder gezielt zu vermitteln, müßte verstärkt Aufga-be kirchlicher Verwaltung sein und würde entscheidenden Einfluß auf die Moti-vation des Klerus nehmen.5

Motivation durch kirchliche Unternehmens- und Personalführung

Damit kommt verstärkt die Motivation in den Blick, die durch die Unterneh-mens- und Personalführung erreicht werden kann. Hier sind zuerst die administ-rative Unterstützung und die Anerkennung der Arbeitsleistung zu nennen. Beides wird im Raum der Kirche wegen sinkender Finanzmittel auf absehbare Zeit rück-läufig sein. Ein hohes logistisch-administratives Niveau, an das der Klerus ge-wöhnt ist, wird zunehmend abgebaut werden müssen. Die Einsparungen in den Folgediensten wird die Überforderung und Demotivation steigern. Auch eine Motivation, wie sie durch aufstiegs- und fähigkeitsorientierte Entwicklungsmög-lichkeiten sowie durch finanzielle Anreize möglich wäre, bleibt aus. Über beruf-liche Perspektiven darf innerhalb der Kirche kaum gesprochen werden, weil es dem Verständnis priesterlicher Demut und Verfügbarkeit entgegenzustehen scheint. Statt eines „job enrichments“ gibt es für die meisten Priester nur ein „job enlargement“. Der Priester wird sukzessive Pfarrer einer immer größeren Anzahl von Gemeinden, seine Karriere ist nicht vertikal, sondern horizontal. Er gewinnt zwar ein Mehr an Aufgaben, aber nicht an Kompetenz und Vollmacht. Individu-elle Grenzen und Fähigkeiten finden im Prozeß der Mangelverwaltung immer weniger Berücksichtigung. Das muß auf Dauer kontraproduktiv und entkräftend wirken. Eine offene Personalplanung und transparente Personalentwicklung müßte dem entgegensteuern. Mehr denn je sollte die bischöfliche Verwaltung mit den Priestern gemeinsam ihre Zukunft planen und von einem rein bedarfsori-entierten Einsatz Abstand nehmen.6

Umsicht empfiehlt sich auch in der zukünftigen Bemessung der Gehälter. Es wird erwartet, daß Priester nicht primär für Geld arbeiten, sondern als Idealisten tätig sind. Wenn ihre Bezüge sich jedoch – trotz zunehmender Arbeit – zukünftig rückläufig entwickeln, könnte das mehr Wirkung zeigen, als man gegenwärtig annimmt. Auch Priester sind Kinder ihrer Zeit und nicht ohne Bedürfnisse ge-genüber den Angeboten und Möglichkeiten einer Konsumwelt. Eine Reduktion der Gehälter in Folge der Sparzwänge könnte zu einer weiteren, nicht unerhebli-chen Demotivation beitragen. Mehr Arbeit und Verantwortung für weniger Geld: Der innere Exodus, die innere Kündigung der Priester, könnte – vergleichbar anderen Berufsständen – zunehmen.7

Ein weiterer und zentraler Aspekt der Motivation durch die Unternehmens- und Personalführung ist das Feedback. Anerkennung und kritische Rückmeldung haben hohen Motivationswert. Sie bedeuten, daß Arbeit zur Kenntnis genommen wird und der Rede wert ist. Hier liegen enorme Versäumnisse in der kirchlichen Verwaltung. Viele Priester – auch andere Hauptamtliche – erleben die bischöfli-che Behörde nur im Beschwerdefall. Gerade aber wenn andere Motivationsfakto-ren ausfallen, bekommt das Feedback eine besondere Bedeutung. Die Mitarbei-termotivation in Gestalt des Feedback sollte deshalb professionell organisiert und eingesetzt werden. Eine Personalführung muß sich zunehmend mehr in diese Richtung entwickeln und vom System einer Personal- und Stellenverwaltung abrücken. Die zentrale Fragestellung sollte sein: Was tun wir für die Anerken-nung der Arbeit unserer Mitarbeiter? Kein gelungenes pastorales Projekt, auch kein Problem in der Seelsorge dürfte der Aufmerksamkeit der bischöflichen Behörden entgehen. Das meiste verdient wohlwollende Reaktion. Eine so orga-nisierte behördliche Rückmeldung hätte den zusätzlichen Nutzen, daß Erfolge und positive Ereignisse aus der Summe negativer Erfahrungen hervorgehoben würden und pastorale Erfahrungen für andere nützlich gemacht werden könnten.8

Schließlich gilt die „Informationstransparenz“ als weiterer Faktor einer Motiva-tion durch die Unternehmensführung. In der Informationsgesellschaft zählen Schnelligkeit und Aktualität. Informationen müssen zuverlässig und umgehend transportiert werden. Das gilt besonders, weil die Identifikation von Mitarbeitern mit ihrem Unternehmen in dem Maße steigt, wie sie sich an den Informati-onsfluß angeschlossen fühlen. Erfahrungen hingegen, in denen kirchliche Mitarbeiter auf Gerüchte angewiesen sind oder wo sie kirchliche Meldungen den öffentlichen Medien entnehmen müssen, bewirken das Gegenteil. Ein Wissensvakuum geht stets zu Lasten der Motivation und läßt gravierende Unterschiede offenkundig werden zwischen denen, die stets gut informiert sind, und solchen, die am Informationsprozeß nicht teilnehmen können.

Es sollte daher im Kommunikationszeitalter gelten und möglich sein, daß die unmittelbaren Mitarbeiter des Bischofs in der Seelsorge direkt mit der Behörde vernetzt sind und gleichberechtigt und unverzüglich Informationen erhalten. Die Tatsache, daß der Klerus – das gilt auch für alle anderen Hauptamtlichen – nicht über Intranet oder Internet verbunden sind und eine solche Kommunikations-plattform nicht genutzt wird, vernachlässigt die Bedeutung, die ein schneller Informationsfluß und -austausch besitzt. Eine systematische und organisierte Nutzung dieses Mediums hingegen würde nicht nur den Austausch zwischen dem Bischof und seiner Behörde einerseits und dem Klerus andererseits ermög-lichen, sondern auch gestatten, daß Informationen über Projekte der Seelsorge etc. allen in gleicher Weise zur Verfügung stehen. Kreatives Potential, Ideen, Problemstellungen und Erfahrungen – entsprechend systematisiert – ließen sich so allgemein nutzbar machen. Solche Hilfestellungen – Dokumentationen aus der Praxis – könnten in der Überforderungssituation der Seelsorge nützlich und motivierend sein. Gegenwärtig jedoch bleibt ein Informationsfluß dieser Art dem Zufall überlassen. Das verstärkt den Eindruck der Vereinzelung, gegebenenfalls sogar der Vereinsamung, weil der einzelne auf sich gestellt und von Prozessen an anderen Orten abgeschnitten bleibt. Auch das zeigt Wirkung auf die Motivation.9

Motivation der Priester und die Berufungspastoral

Es steht außer Zweifel, daß Bemühungen um die Motivation der kirchlichen Mitarbeiter – sei es durch die bischöfliche Behörde oder durch die Gemeinden selbst – starke Auswirkungen auch auf das Selbstverständnis der Seelsorger und Priester entwickeln. Eine steigende Motivation wiederum wird mittelfristig deut-liche Wirkung auf das Priesterbild und die Attraktivität des priesterlichen Berufs zeigen. Die verheerende Nachwuchssituation und die depressiven oder demoti-vierenden Tendenzen im Priesterstand zwingen dazu, sich intensiv mit der Frage zu befassen, wie die Motivation – unabhängig von allen vermeintlichen Sach-zwängen der Gemeindepastoral und von den Sparzwängen der Diözesen – geho-ben werden kann. Die Stimmung im Klerus wird zukünftig entscheidend dafür sein, ob Berufungen zum priesterlichen Dienst entstehen können und es zu einer Trendwende kommen kann.

Anmerkungen

1) vgl. Statistisches Material der Zentralstelle für Geistliche Berufe, Freiburg.

2) vgl. Deutsche Shell (Hg), Jugend 2002, 14. Shelljugendstudie (Frankfurt 2002); vgl. auch Klages H, Hippler H.-J., Herbert W., Werte und Wandel. Ergebnisse und Methoden einer Forschungstradition, Frankfurt/New York 1992; Meulemann H., Werte und Werte-wandel. Zur Identität einer geteilten und wieder vereinten Nation, München 1996.

3) vgl. Personalführung 2/2003, 6; Personalführung 8/2001, 12; Personalführung 12/2001, 14.; vgl. auch Kleinbeck, U., Arbeitsmotivation. Entstehung, Wirkung und Förderung, Weinheim 1996.

4) vgl. Personalführung 2/2003, 6; vgl. auch Vroom, V.H., Work and motivation, New York 1964.

5) vgl. Personalführung 2/2003, 6.

6) vgl. Personalführung 2/2003; Personal 12/2002, 25f.; vgl. auch Nerdinger, F., Motiva-tion und Handeln in Organisationen, Stuttgart 1995.

7) vgl. Personal 07/2003, 39; vgl. auch Personal 12/2002, 26; vgl. auch Neuberger O., Messung der Arbeitszufriedenheit. Verfahren und Ergebnisse = Sozioökonomie 8, Stutt-gart 1974. Vgl. auch Schröder C., Entwicklung und Struktur der Personalzusatzkosten, in: Personal 6/2001, 312-316.

8) vgl. Personal 12/2002, 26.

9) vgl. Personalführung 9/2003, 29; vgl. auch Studie „Neue Möglichkeiten durch Mitar-beiterportale“ von Cap Gemini Ernst&Young, siehe: www.de.cgey.com/servlet/PB/show/ 1005740/B2E_Studie.pdf

Dr. Wolfgang Picken wirkt als katholischer Pfarrer in Bonn.